【EAP——资讯】绩效评估有正确的方法吗？

     年度评估流程已经过时，谷歌和Adobe等公司正在重新考虑绩效评估，以应对员工的新工作方式。

     为了实现业绩增长，公司不断寻求能实现更高的效率的绩效评估方法。人员方面的成本是企业经营成本最高的因素之一，这使得企业领导人通过进行绩效评估来定期评估员工的投资回报率(ROI)变得至关重要。

     谷歌和Adobe最近宣布改变他们的绩效评估结构。这些变化包括更频繁的检查、及时的反馈以及对学习和发展的重新关注。谷歌摆脱了员工嘲笑的两年一次的绩效评估体系，正在制定一项名为谷歌评估与发展(GRAD)的新课程。这项课程聚焦于员工的发展和学习，定期检查和反馈，以及新的一年一次的绩效评估系统。

     与此同时，Adobe表示，新的工作模式、员工规模的增加以及公司更广泛的全球足迹，都需要一个数字优先的业绩评估和签到过程。

     当然，他们不是唯一重新考虑绩效评估过程的公司。这就引出了一个问题：在当今的数字化工作模式下，是否有一种正确的方式来进行绩效评估?

     绩效考核在公司管理中很重要，可以反馈员工的投入和产出，这反过来可以导致生产力的提高和增长。但是，传统的经理对员工的谈话已经不再适合今天的工作模式。为了使绩效评估过程有效，它需要是有意义的和互惠的。

     “公司先于自我”的时代早已一去不复返了，能够成功吸引、留住和激励员工的领导者，才能证明自己有多重视员工的贡献。因此，虽然没有一个通用的方法来管理审查，但领导者应该专注于使绩效考核过程成为双向沟通的渠道。

     为了实现这一点，公司应该考虑将绩效评估的重点转移到员工身上。谈话的目的不是指出员工的表现如何才能更好地支持公司的目标，而是确定双方如何才能最好地合作以实现共同的目标。如果员工的表现没有达到预期，管理者可以询问员工是否拥有有效执行任务所需的所有工具，或者公司是否可以做些什么来帮助改善体验。绩效不佳的原因可能是组织结构内部的问题，而不是员工缺乏动力。

     除了改变谈话的形式，越来越多的公司还采用了更频繁的反馈系统。传统的年度绩效评估过去主要关注员工的表现是否足够显著，足以获得奖金或加薪，而现在许多人选择定期检查，讨论进展顺利或不顺利的地方，以及如何改进。

     总部位于波士顿的人力资源软件公司Compt的首席执行官兼创始人Amy Spurling认为，绩效评估应该随着问题的出现而处理，而不是一年一次。

1. 优先考虑员工的成长和学习

     Adobe和谷歌都在公告中强调了员工成长和发展的重要性。大多数员工都希望在整个职业生涯中发展自己的技能和成长。如果没有这个选择，许多人将会寻找其他的工作。因此，通过持续的学习促进员工的成长和发展对于培养员工的高满意度、忠诚度和敬业度至关重要。

     Amy Spurling说：“经理们应该就员工想从职业生涯中得到什么、他们的目标和他们所处的位置之间的差距以及实现这些目标的方法与员工进行持续的对话。”

2. 了解员工的短期和长期目标

     为了吸引员工并推动他们在组织内表现得更好，管理者需要知道他们在短期和长期想要的是什么是很重要的。如果员工的目标与公司的目标一致，管理者和员工就可以计划共同的策略来实现这些目标。如果没有，管理者可能需要考虑是否有必要做出改变。

3. 提供持续的反馈

     对于雇主来说，每年进行一次绩效评估是很常见的，但这一过程可能并不像人们曾经认为的那样高效。如果一家企业只依赖每年或每年两次的绩效评估，员工的工作产出、生产力或整体职业道德问题将会持续，并可能变得更糟，直到它们最终在绩效评估中得到解决。

     持续的绩效评估为员工创造了一个可靠的工作环境，并帮助他们实时地提高绩效。当绩效评估以签到和一对一会议的形式完成时，它也可以提高员工的积极性。

4. 利用项目管理和绩效跟踪软件

     虽然建议经常进行绩效评估，但这需要经理和组织领导投入更多的时间和精力。使用项目管理和绩效跟踪软件可以帮助跟踪个人任务进度、客户满意度和团队项目，而不加重管理层的工作量。

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