【EAP—资讯】如何管理倦怠的5个阶段

     Princess Castleberry坚持认为，一个人可能会在自己喜欢并希望继续从事的工作中经历倦怠，并鼓励领导者注意所有迹象。

     甚至在疫情和大辞职潮之前，员工的幸福感就已成为最重要的趋势，并且一直持续到今天。同时，随着越来越多的员工报告工作倦怠的存在，一个更令人担忧的趋势持续上升。公司必须了解这种现象，评估其风险，并有意降低和控制它们以保护公司员工和业务。

     倦怠一词用于描述过度劳累或被工作环境压倒的感觉（“有害”的工作环境、微观管理、承担太多责任或被要求事半功倍），但实际上比这更复杂。世界卫生组织将职业倦怠视为一种尚未成功管理的与工作相关的压力形式，尽管它不属于医疗状况。

     个人和组织必须评估倦怠的五个阶段，然后采取行动减轻逐渐恶化的症状。分析倦怠风险对所有公司都很重要，尤其是对于建筑、制造、酒店和运输等高风险行业的公司而言，由此导致的自我效能感降低、决策能力下降和判断失误可能是致命的。

第一阶段：蜜月期

     在接受新工作时，经历轻微的压力是很常见的，甚至是可以预见的。压力伴随着新的重大挑战或职业发展而来，但大多数人在这个阶段往往能很好地应对，因为他们建立了立足点并成长为他们的角色。公司领导者必须提供明确的期望、提升技能的机会、支持资源和相应的自主权，以帮助员工管理此阶段的倦怠风险。

第二阶段：压力开始

     压力的发作可以表现为多种方式，表现为神经焦虑、易怒、疲劳或混乱。员工必须优先考虑他们的决策是战略性的、重要的还是快速的，并花费适当的时间来评估每种类型。正念技巧还可以让人们意识到他们的情绪、心率和其他身体变化，如肌肉紧张和疲劳。

     在这个阶段，冥想式呼吸和其他简单的技巧可以减轻全天的压力。公司领导可以在定期检查中评估员工的压力发作，例如一对一面谈、每日聚会和员工满意度调查。在这一点上，移情倾听是减轻压力的关键。领导者还有机会消除工作障碍和瓶颈，减少发送电子邮件的数量，提高战略的清晰度，并投资于健康研讨会，将您的员工与相关热点主题高度参与，多样化的演讲者联系起来。

第三阶段：慢性压力

     当压力水平更快、更频繁地上升时，心理和身体产生健康问题的风险就会增加，员工可能会达到危险的临界点。今天的高员工流动率、更长的招聘周期和不断变化的工作量可能会使剩余的员工因太多的任务和决策而不堪重负。随着压力逐渐导致认知超载和决策疲劳，他们做出正确的业务决策或安全执行任务所需的清晰度和专注度会降低。

     鼓励个人使用可用的医疗福利、员工援助计划或寻求当地咨询。直言不讳和创造性的工作改进也是不错的选择。在员工升级到此阶段之前，公司领导必须优先考虑基本工作，细化项目范围，并加强相关的风险和安全培训，而不是强迫员工事半功倍。

     公司可以通过采用技术和自动化来做出重大改进。投资于连接团队、自动化工作流程和通信或集成安全和事件管理的数字平台可以减轻长期压力的负担，让团队专注于重要的事情。那些经历慢性压力的人应该寻求专业的医疗和心理健康服务。

第四阶段：真正的倦怠

     如果员工真的达到了倦怠的程度（不是以这个词通常被过度使用的方式），他们可能会经历更多的严重症状，比如对工作的愤世嫉俗和强烈的悲观情绪、无能感、无根据的恐惧、强烈的逃避或自我隔绝的欲望以及其他严重的身体状况。这些强烈的行为转变会增加发生工作场所事故、伤害、纠纷和暴力的可能性，以及增加决策不力，决策回避，绕过安全协议或冲动行为（如辞职）的可能性。此阶段的员工可能对他们自己、他人和您的经营构成威胁；这意味着措施不够及时，必须迅速采取行动。

     对于经历过真正倦怠的人来说，是时候对着镜子认真地审视一下自己并问：“这真的是适合我的工作和公司吗？”真正的倦怠可能是由于缺乏界限、取悦他人、梦想成为超人（一种冒名顶替的经历）或对工作的真正不满。你如何表现，无论你是以优势领导，有能力委派工作，还是实际上像你的工作一样，都有能力将倦怠转变为激情或逆转它。对于公司（情有可原的公司除外），可以通过更好的战略规划和组织健康资源来缓解倦怠。

第五阶段：习惯性倦怠

     当一个人的有害身体和情绪症状嵌入并影响他们的生活质量时，就会出现最严重的倦怠阶段。这表现为慢性悲伤或抑郁、精神疲惫、自我效能低下，在更糟糕的情况下，表现为自杀念头。药物滥用和心理健康服务管理局(SAMHSA)和国家自杀预防生命线的国家资源在这里为我们所有人提供支持，我们必须放下任何羞耻、内疚或自豪感，只需获得我们需要的帮助！如果不加以控制，习惯性倦怠的后果在个人和组织层面都可能是毁灭性的。

     公司必须创建由训练有素、善解人意的领导者领导的安全、多样化、包容性的工作空间以支持员工。高习惯性倦怠率需要对关键领导力、预算、工作流程、技术等进行评估。今天，所有技能水平的白领和蓝领员工都有更多的选择，并且不会停留在习惯性倦怠普遍存在的组织中。减少习惯性倦怠所需的投资水平可以在这个周期的早期阶段更有效地用于改进规划、人员配备、工具和健康计划。

     倦怠不一定是毁灭性的或永久性的。一个人不仅有可能在他们喜欢并希望继续从事的工作中经历倦怠，而且对于一些人和公司来说，它能成为领导力，文化，薪酬和福利，沟通，技术投资以及完成工作方式急需的变革的催化剂。显而易见的是，在管理倦怠风险方面，个人和企业都有一定程度的责任，我们都必须有意识地制定有意义的解决方案，以保护我们自己和我们的业务。

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